"Feito pra você"

        Aprenda com o Palestrande "Daniel Godri" como se sentir sempre motivado e satisfeito com o seu trabalho pois você não  deve sair de casa pensando que ira para uma "GUERRA"e sim mais um dia de satisfação e aprendizado! Aprenda a fazer com o coração, seguindo atras de suas metas e objetivos.
             Busque o seu Pontencial o seu Sucesso, Descubra quem é você dentro de uma Organização!!!

Acredite pois você faz a diferença!

Confira  os links abaixo feito para você!

 
 

http://www.youtube.com/watch?v=pSt4UH1oPl0&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=VasRdtCxuFc&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=uTHux5X2YXo&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=Z9h0lRMlgAI&feature=&p=D206C29605C20A68&index=0&playnext=1

"Tipos de Culturas"

CULTURAS ADAPTATIVAS

            São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em sua cultura se caracterizam pela criatividade, maleabilidade e flexibilidade, são voltadas inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.

CULTURAS CONSERVADORAS

            Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

CULTURAS FORTES

            Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.

Algumas empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre as que ostentam culturas fortes.

CULTURAS FRACAS

           São culturas mudam mais facilmente. É um exemplo, pequenas e jovem empresas, como estão iniciando suas atividades, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.

"Função dos Valores Organizacionais "

      Os valores têm como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir.       

            “Os valores organizacionais podem fortemente influenciar o que as pessoas realmente fazem”, afirmam Deal e Kennedy (1988, p. 22). Não somente o comportamento do indivíduo é influenciado pelos valores, mas também o julgamento que ele faz do comportamento dos outros, pertinente ao sistema organizacional.

           Os valores têm a função “de vincular as pessoas, de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas” (Katz & Kahn, 1978, p. 70). Os valores podem ser considerados como um projeto para a organização e um esforço para atingir as metas por ela fixadas. As normas organizacionias estão enraizadas nos valores e podem ser consideradas como uma operacionalização dos valores organizacionais. Os valores são mais abrangentes que as normas e constituem uma espécie de ideologia.

           As normas definem explicitamente as formas de comportamento esperado dos membros de uma organização e os valores “proporcionam uma justificação mais elaborada e generalizada, tanto para o comportamento apropriado, como para as atividades e funções do sistema” (Katz & Kahn, 1978, p. 70).

 

 

"Motivando Funcionários"

               No que se refere à motivação de funcionários, a grande empresa costuma ter algumas vantagens. O próprio reconhecimento da empresa no mercado de trabalho já é um incentivo para muitas pessoas. Além disso, as grandes organizações possuem departamentos de RH bem estruturados, que trabalham (ou deveriam trabalhar) junto com os líderes da empresa para alavancar a motivação dos funcionários.

             Na pequena empresa, a situação costuma ser um pouco diferente. A tarefa de motivação normalmente deve partir de seu principal líder (o fundador da empresa). No entanto, nestes casos também há muito que oferecer para a equipe. O essencial é que o líder identifique os pontos fortes da empresa e das funções de seus trabalhadores e saiba destacá-los.

           Um dos pontos principais para manter a motivação alta são os elogios e o reconhecimento. Um trabalho bem feito deve ser destacado para a equipe, e servir como exemplo para a atuação de todos. Podem ser dados pequenos prêmios, como um jantar, para aqueles que se destacaram no mês. Somente assegure que os critérios de escolha dos melhores funcionários sejam claros, para que o tiro não saia pela culatra e você seja acusado de ser injusto, ou ter seus preferidos.

Ao melhorar a auto-estima da equipe, o crescimento na produtividade e na qualidade do trabalho será natural. Mas você pode oferecer mais do que isso. Veja a seguir algumas alternativas para estimular positivamente seus funcionários:

* Permita horários flexíveis. Muitas funções não precisam ser realizadas estritamente no horário comercial. Seus funcionários serão muito gratos se tiverem flexibilidade para realizar outras atividades pessoais durante parte do dia, e administrar seu tempo conforme suas possibilidades.

* Permita o trabalho remoto. Da mesma forma, há atividades que podem ser realizadas na casa do funcionário. Uma conexão à internet em banda larga não tem um custo alto, e ferramentas de colaboração à distância estão cada vez mais elaboradas (e baratas). Muitos profissionais darão preferência a sua empresa pelo fato de permitir trabalho remoto, mesmo que seja somente durante alguns dias da semana.

* Avalie regularmente o desempenho dos funcionários. Defina um processo regular de avaliação do trabalho de cada um, e dê um feedback claro e objetivo sobre os pontos fortes e os que precisam de melhoria. Os bons profissionais verão isto como algo muito positivo, já que sempre perseguem o aperfeiçoamento de suas atividades.

* Estimule os funcionários a realizar tarefas variadas. A palavra chave aqui é estimule (não obrigue). Deixe claro que os objetivos desta iniciativa são o aumento do conhecimento de cada um e a redução da monotonia na função.

* Permita que os funcionários ajustem, decorem e melhorem sua área de trabalho. Não imponha regras rígidas de organização e estética. Se cada um criar seu próprio espaço de trabalho (dentro de certos limites), se sentirá mais à vontade durante o dia e a produtividade aumentará.

* Organize oportunidades de socialização. Isto pode ser feito durante o almoço, ou depois do trabalho. A amizade entre os funcionários aumentará a união da equipe, e isso se traduzirá em melhor produtividade e qualidade. Não fique isolado do grupo, saiba ser amigo mantendo a posição que a liderança exige.

* Mostre o caminho para crescer na empresa. Em um negócio pequeno, o caminho de crescimento pode ser pouco claro. O líder deve mostrar qual é este caminho, e buscar oportunidades de promoção dos melhores funcionários para mostrar que o bom desempenho é realmente valorizado.

* Tenha uma política de portas abertas. Permita que as dúvidas e questionamentos sejam expostos abertamente, e responda o melhor possível a cada um. Leve em conta as sugestões dos funcionários e implemente com seriedade as melhores idéias.

* Faça doações para caridade. A instituição deve ser escolhida pelo funcionários, e eles devem participar também da entrega da doação. O sentimento de responsabilidade social aumentará a lealdade de todos com a organização.

O que estas sugestões tem em comum é que valorizam o lado humano do profissional. Esta valorização será reconhecida por sua equipe e eles responderão com resultados. Evite “pisar na bola” com atitudes anti-éticas, já que é muito mais difícil reconquistar a confiança dos funcionários depois.

Confira o link abaixo de um funcionário motivado versus um funcionario "bola murcha"

http://www.youtube.com/watch?v=Z9h0lRMlgAI

"Elementos da Cultura Organizacional"

           Conhecemos a cultura de uma organização através de diversos elementos que nos permitem visualizá-la, identificá-la, e também são utilizados na passagem para os funcionários. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros. Os elementos mais citados são:

Valores - São definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo. Como exemplo, podemos ter: importância do consumidor, padrões de desempenho, qualidade e inovação, etc.

Crenças e pressupostos - São geralmente utilizados como sinónimos para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. Implicam em alguma visão de mundo, que passa a ser considerada válida.

Ritos, rituais e cerimónias - São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão etc.

Estórias e mitos - São narrações e eventos, que informam sobre os mitos das organizações, às vezes sem sustentações nos fatos.

Tabus - São proibições, com ênfase no não permitido. Por exemplo: namoro entre funcionários é proibido. Não vêm escrito nos manuais.

  

Heróis - São os personagens, natos ou criados, que condensam a força da organização Ex.: Henry Ford, Bill Gates, António Ermírio de Moraes, Olavo Setúbal etc..

Normas - São as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo.

Processo de comunicação - Inclui a rede de relações, papéis informais, "rede peão," etc.. Têm a função de transmitir e administrar a cultura (Freitas, 1991).

Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem de ideias complexas e mensagens emocionais, como por exemplo: logotipos das empresas, bandeiras e marcas comerciais, titulação (títulos oficiais), instalações especiais para refeições, automóveis de luxo, tamanho ou mobília de um escritório, os quais podem receber um status simbólico (Wagner, 1999).

Todos esses elementos fazem parte da cultura organizacional, que funciona como uma argamassa, uma cola, que ajuda a manter a organização coesa.

" Aculturação"

           Aculturação é todo fenômeno de interação social que resulta do contato entre duas culturas, e não somente da sobreposição de uma cultura a outra. Já Alfredo Bosi em "Dialética da colonização" afirma que esse fenômeno provém do contato entre sociedades distintas e pode ocorrer em diferentes períodos históricos, dependendo apenas da existência do contato entre culturas diversas, constituindo-se, assim, um processo de sujeição social. A maioria dos autores acreditam que a aculturação é sempre um fenômeno de imposição cultural.Trata-se de aculturação quando duas culturas distintas ou parecidas são absorvidas uma pela outra formando uma nova cultura diferente. Além disso aculturação pode ser também a absorção de uma cultura pela outra, onde essa nova cultura terá aspectos da cultura inicial e da cultura absorvida. Um exemplo é a cultura brasileira que adquiriu traços da cultura de Portugal, da África, que juntamente com a cultura indígena formou-se a cultura brasileira.

          Com a crescente globalização a aculturação vem se tornando um dos aspectos fundamentais na sociedade. Pela proximidade a grandes culturas e rapidez de comunicação entre os diferentes países do globo cada cultura está perdendo sua identificação cultural e social aderindo em parte a outras culturas. Um exemplo disso é cultura ocidental similar em muitos países. Mesmo assim a aculturação não tira totalmente a identidade social de um povo, crendo-se que talvez no futuro não exista mais uma diferença cultural tão acentuada como a aquela que hoje ainda se observa entre alguns países.

" Relação entre Cultura & Comunicação"

Toda organização tem um conjunto de comportamentos, saberes e saber-fazer característicos de um grupo humano – entendidos por alguns autores, como cultura organizacional; desta forma, os comportamentos pertinentes a uma determinada organização são adquiridos por meio de um processo de aprendizagem e transmitidos ao conjunto de seus membros. Isto necessariamente envolve comunicação. Por isso, a comunicação deve ser básica entre os grupos para que se estabeleça e maximize a coordenação e cooperação. Este conceito se faz presente na organização a partir do momento em que o participante de cada grupo se convence de que juntos resolvem problemas e produzem resultados.

A comunicação se dará não mais por meio de algo que se diz, mas pela qualidade das relações que serão estabelecidas, assim como pela credibilidade que cada indivíduo manifestará para com a organização.

Para Marchiori, "a cultura se forma através dos grupos e da personalidade da organização. Os grupos se relacionam, desenvolvendo formas de agir e ser que vão sendo incorporadas por este grupo. A partir do momento que o grupo passa a agir automaticamente a cultura está enraizada e incorporada", explica. A comunicação é a fase fundamental neste processo, já que, segundo Marchiori, "você só forma uma cultura a partir do momento em que as pessoas se relacionam e, se elas se relacionam, elas estão se comunicando, a comunicação baseia-se na compreensão".

"Cultura Organizacional"

           Cada organização têm uma vida própria, que inclui formalidade nas regras, formas de comunicação, estilos gerenciais, formas de tratamento dos funcionários, benefícios, etc... Exemplificando, embora o Banco Bradesco e o Itau sejam instituições bancárias, têm forma de atendimento diferente, normas internas e formas de se estruturar que exigem um tempo de adaptação a um novo funcionário, que venha de uma organização para a outra. Qualquer pessoa que tenha trabalhado em diversas empresas, mesmo do mesmo ramo, pode perceber isso a partir de sua própria vivência pessoal. Estas pessoas têm que se adaptar a novas regras, com mais formalidade ou informalidade nas relações pessoais. Esses aspectos são parte da cultura de cada organização.
                                                  

"Sabores e Gostos a Cultura"

      No mundo em que vivemos hoje a Cultura ela teve uma grande expansão pelo mundo todo através do processo de globalização, pois ela pode nos influenciar em vários aspectos:idéias,maneiras,crenças,raças,costumes,comidas típicas, entre outros requisitos.

Observado a cultura dos nossos Estados através de suas comidas típicas podemos averiguar que cada um deles tem o seu prato predileto, em Minas Gerais lá podemos encontrar o famoso “Pão de queijo”, na Bahia o “Acarajé e Vatapá” já em Rio grande do Sul podemos nos deliciar com o “Churrasco e delicioso Chimarrão “entre as demais culturas dos Estados.

Mas o que essa Cultura pode nos influenciar?

                  Com todo esse conhecimento que podemos adquirir através da cultura através de comidas típicas, podemos observar que  pela correria de nosso dia-a-dia fazemos uma comida que seje rápida e pratica que encontramos em diversos lugares:arroz,feijão,saladas,vegetais,carne.

                Essa diversidade de pratos temos o interesse de estar provando algo novo, sabores, gostos, EXP: Quem n gosta no seu café da manha um delicioso pão de queijo? Aos domingos com toda família um churrasco?

                    Através dessa mistificação nas comidas típicas, acabamos trazendo para nossa mesa novos sabores e gostos.

                                                                                          

"Cultura"

É comum dizermos que uma pessoa não possui cultura quando ela não tem contato com a leitura, artes, história, música, etc. Se compararmos um professor universitário com um indivíduo que não sabe ler nem escrever, a maior parte das pessoas chegaria à conclusão de que o professor é “cheio de cultura” e o outro, desprovido dela. Mas, afinal, o que é cultura? Para o senso comum, cultura possui um sentido de erudição, uma instrução vasta e variada adquirida por meio de diversos mecanismos, principalmente o estudo. Quantas vezes já ouvimos os jargões “O povo não tem cultura”, “O povo não sabe o que é boa música”, “O povo não tem educação”, etc.? De fato, esta é uma concepção arbitrária e equivocada a respeito do que realmente significa o termo “cultura”. Não podemos dizer que um índio que não tem contato com livros, nem com música clássica, por exemplo, não possui cultura. Onde ficam seus costumes, tradições, sua língua? O conceito de cultura é bastante complexo. Em uma visão antropológica, podemos o definir como a rede de significados que dão sentido ao mundo que cerca um indivíduo, ou seja, a sociedade. Essa rede engloba um conjunto de diversos aspectos, como crenças, valores, costumes, leis, moral, línguas, etc.

Nesse sentido, podemos chegar à conclusão de que é impossível que um indivíduo não tenha cultura, afinal, ninguém nasce e permanece fora de um contexto social, seja ele qual for. Também podemos dizer que considerar uma determinada cultura (a cultura ocidental, por exemplo) como um modelo a ser seguido por todos é uma visão extremamente etnocêntrica.